Dois-je respecter une égalité absolue des salaires ?

L’égalité salariale entre les hommes et les femmes comme l’équité salariale en entreprise est un sujet prépondérant dans la stratégie des Ressources Humaines. Encadré par le gouvernement, l’employeur est soumis à un certain nombre d’obligations dans ce domaine.

Quels sont les enjeux ? Comment faire pour respecter une égalité des salaires au sein de l’organisation ?

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Dois-je respecter une égalité absolue des salaires ?

Qu’est-ce que l’égalité salariale ?

Le principe d’égalité salariale est le fait que tout employeur soit tenu d’appliquer le même niveau de rémunération de base entre les collaborateurs exécutant une même prestation de travail.

Ce principe, encadré par la loi, interdit toute forme de discrimination de salaire.

Dans ce cadre, les entreprises d’au moins 50 salariés sont tenues de publier un indice appelé « index égalité Femmes-Hommes ». Par un principe d’indicateurs réglementés par le Ministère du Travail, les employeurs communiquent sur la situation de leur entreprise en matière d’égalité salariale.

A défaut, l’employeur s’emploie à mettre en place des actions correctives sans quoi il s’expose à des sanctions financières.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de rémunération ?

Hormis l’obligation de tenir à jour et de publier le suivi d’indicateurs sur le sujet de l’égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, l’employeur doit tenir compte de certaines formalités éthiques.

Considérant le principe d’égalité au travail, l’employeur doit porter une attention particulière aux propositions de salaire faites à ses collaborateurs selon :

• Leurs compétences professionnelles ou capacités.
• La formation professionnelle, le titre, diplôme ou une pratique professionnelle et expertise spécifique.
• Leurs responsabilités ou de la charge physique ou nerveuse liées au poste de travail
• La pénibilité de l’emploi occupé
• L’ancienneté au poste
  

Dans son pouvoir de Direction, l’employeur est également tenu de respecter le principe de non-discrimination sur le sujet de la rémunération. En cas d’infraction ou de litige devant le Conseil de Prud’hommes, l’employeur s’expose aux sanctions suivantes :

• des sanctions civiles : toute disposition figurant dans un contrat de travail, une convention collective, un accord d’entreprise ou une décision de l’employeur et qui ne respecte pas le principe d’égalité de salaire pour un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit. Dans ce cas, la rémunération la plus élevée remplace automatiquement celle qui est annulée.
  
• des sanctions pénales : comme une peine d’emprisonnement et / ou amende pouvant atteindre     3 750 € ou encore une amende de 1 500 € (3 000 € en cas de récidive), appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.

Comment se porter garant de l’égalité salariale ?

Pour se porter garant de l’égalité salariale au sein de votre organisation, vous pouvez commencer par vérifier la cohérence du principe d’équité entre collaborateurs à temps plein et ceux disposant sous contrat à temps partiel, en rapportant la rémunération de ces derniers sur la base de 35 heures hebdomadaires.

Par ailleurs, à chaque nouvelle embauche, vous vous référerez à la grille de salaires existante dans l’entreprise pour proposer une rémunération aux collaborateurs qui rejoindront l’entreprise. Si celle-ci n’existe pas encore, vous pouvez vous informer quant aux salaires pratiqués par les entreprises ayant une activité similaire à la vôtre ou consulter la grille des salaires minima de votre convention collective.

Chaque année, des institutionnels comme l’APEC ou des cabinets de recrutement publient un baromètre des salaires qui constitue une bonne source d’informations.

En tout état de cause, il conviendra d’appliquer une égalité de traitement basée sur des raisons objectives et d’être en mesure d’expliquer les écarts éventuels de rémunération existants. La classification des emplois de votre convention collective permet de vérifier l’égalité de rémunération entre salariés de même Niveau ou coefficient.

Enfin, favorisez le dialogue social. Avec les membres de votre CSE, accompagnez les collaborateurs dans leur évolution de carrière et progression salariale. Pour cela, les entretiens annuels d’évaluation et l’entretien professionnel (tenu tous les deux ans) sont des moments clés de votre gestion des Ressources Humaines.

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