Qu’est-ce que l’égalité Hommes-Femmes ? Dois-je publier mon index ?

L’égalité entre les hommes et les femmes comme l’équité salariale en entreprise est un sujet prépondérant dans la stratégie des Ressources Humaines. Pour assurer son suivi, la loi Avenir professionnel de 2018 a créé et mis en place un outil appelé « index égalité femmes-hommes ».

Les Entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas concerné par cette obligation de dépôt.

Mais respecter les principes de l'égalité Hommes-Femmes reste une préoccupation de toute entreprise.

Si vous souhaitez en savoir plus :

Qu’est-ce que l’égalité Hommes-Femmes ?

Le principe d’égalité salariale entre hommes et femmes fait partie des préoccupations du Ministère du Travail et de l’Emploi depuis plusieurs années. Il est inscrit dans la loi depuis 1972. Pour apporter une réponse concrète à la réduction des inégalités professionnelles, l’index égalité H/F instaure, à partir de 2018, de nouvelles règles pour les entreprises.

Mis en place et obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’index égalité Hommes-Femmes a été conçu pour mettre fin aux inégalités professionnelles. Il permet d’évaluer les différences de salaire mais également de réajuster les déséquilibres éventuels entre les hommes et les femmes dans les entreprises. Son objectif est de passer d’une obligation de moyen à une obligation de résultat en matière d’égalité.

Pour contrôler cela, le gouvernement a mis en place l’obligation de calculer et publier l’index propre à chaque entreprise.

C’est avant le 1er mars

de chaque année que l’employeur doit se pencher sur le sujet et communiquer la note de l’index égalité H/F aux salariés. Cette information est généralement mise à disposition via le site Internet de l’entreprise. Ces données sont également transmises au CSE et à l’Inspection du Travail à la même échéance annuelle.

Le document se compose de cinq grands critères évaluant les égalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Parmi eux, on analyse :

• L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes
• L’écart de répartition des augmentations individuelles
• L’écart de répartition des promotions (pour les entreprises de plus de 250 salariés seulement)
• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise

En cas de manquement à cette obligation ou de note minimale non atteinte dans l’index au bout de trois ans d’activité, l’employeur se verra appliquer des pénalités financières calculées sur la masse salariale.

Dois-je publier mon indice ?

Toutes les entreprises de plus de 50 salariés sont désormais concernées.

Pour apprécier le seuil d’effectifs permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’index, l’entreprise doit se fonder sur son effectif à la date de l’obligation de publication de l’index égalité H/F, soit au 1er mars de l’année en cours.

Afin d’établir l’index égalité H/F, l’employeur doit répertorier les données de chaque indicateur :

1. L’écart de rémunération entre femmes-hommes
2. L’écart de répartition des augmentations individuelles
3. L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés)
4. Le nombre de salariées augmentées au retour de leur congé de maternité
5. La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations du top management
   

La plupart des données doivent figurer dans la Base de Données Economiques et Sociales et Environnementales (BDESE).

Elles concernent les effectifs répartis par :

• Statut : Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise, Ingénieurs et Cadres
• Par âge : moins de 30 ans, de 30 à 39 ans, de 40 à 49 ans, 50 ans et plus
• Par sexe : Hommes / Femmes

Pour précision, les apprentis et titulaires d’un contrat de professionnalisation ne sont pas pris en compte pour le calcul des indicateurs.

Après avoir complété les informations pour chaque indicateur, l’index permet d’attribuer la note correspondante comme suit :

• L’écart de rémunération femmes-hommes : 40 points
• L’écart de répartition des augmentations individuelles : 20 points
• L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) : 15 points
• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15 points
• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10 points

L’index est calculé au niveau de l’entreprise. Si l’entreprise comporte plusieurs établissements, on retiendra le calcul des données effectuées au niveau de l’entreprise. En cas d’Unité Economique et Sociale (UES), le seuil d’effectifs entraînant l’assujettissement à l’obligation de calculer l’index égalité H/F s’apprécie au niveau de l’Unité Economique et Sociale.

Après finalisation, si l’index est inférieur à 75 points sur 100, il appartient à l’employeur de mettre en place les mesures correctives dans un délai de trois ans. Ces mesures, annuelles ou pluriannuelles, devront être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou à défaut d’accord, par décision unilatérale et après consultation du CSE.

Pour accompagner les entreprises dans leur démarche, le Ministère du Travail a mis en place un simulateur-calculateur et un accompagnement par des formations en ligne.

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BONUS

L’INDEX DE L’ÉGALITÉ, POUR FAIRE PROGRESSER L’ÉGALITÉ FEMMES-HOMMES DANS L’ENTREPRISE

L'Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail (Anact) propose aux entreprises pour aller plus loin un outil gratuit Diag ÉgaPro-Index qui facilite la réalisation du diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes. Il permet de construire les tableaux et graphiques requis, en intégrant les indicateurs égalité de la BDESE et les indicateurs de l’Index égalité professionnelle. En découlera ensuite votre plan d'action.