Salariés HPI : et si on arrêtait de les gérer ?

Salariés HPI : et si on arrêtait de les gérer ?

Haut potentiel, neuro-atypique, précoce, zèbre, surdoué (e), voire bizarre, inclassable ou incasable, peu importe comment on les appelle, ce sont autant de personnes dont les CV interpellent, étonnent ou effraient.

Comment gérer dans l’entreprise des personnes qui souvent elles-mêmes ne savent pas se gérer ?

Un neuro-atypique, c’est qui en fait ?

Pour faire simple, c’est une personne qui ne rentre pas dans les standards de réflexion comme tout le monde, quelqu’un qui va penser différemment, parfois plus vite ou pas. Avant, on pensait qu’ils avaient tous un QI supérieur, mais finalement non. C’est une façon de recevoir, traiter et enregistrer l’information différente des autres. Des caractéristiques communes se dessinent néanmoins : la pensée en arborescence, une intuition développée, une vision à long terme, une hypersensibilité, … Le revers de la médaille : quand on ne rentre pas dans les standards de la société, on apprend à cacher ou adapter ces particularités, d’où un manque de confiance en soi, beaucoup d’émotion et autres désagréments qui empêchent d’être soi-même.

Le mot le plus juste pour qualifier les neuro-atypiques serait sans doute « trop » : trop d’émotion, trop d’informations reçues, trop d’idées, trop de développement, trop d’intuition, trop vite, … mais également trop d’envies, trop d’impatience, trop d’impulsivité, …

Leurs CV leur ressemblent évidemment : des expériences très diverses, plusieurs reconversions, des emplois n’excédant souvent pas 3 ans dans la même entreprise, beaucoup de centres d’intérêts, etc.

Quand on est recruteur...

Pourquoi investir du temps et de l’argent sur une personne qui pourrait partir dans 3 ans ? Comment savoir à quelle place la mettre ? Comment l’intégrer au sein d’une équipe ? Autant de questions légitimes qui amènent hélas souvent les neuro-atypiques à se mettre à leur compte pour travailler à leur manière. Et pourtant, ils ont toute leur place dans l’entreprise.

En effet, il peut sembler compliqué de les gérer, même s’il ne faut pas généraliser, mais là est peut-être le secret : ne faudrait-il pas justement arrêter de les gérer ?  Car oui, ils le reconnaissent eux-mêmes, ils sont difficilement gérables, en revanche ils sont tout à fait réceptifs au coaching ! Et ça fait toute la différence.

Oubliez les compétences, pensez spécificités !

Oublions donc les compétences et repartons de leurs particularités pour en tirer le meilleur profit :

• Ils sont indépendants, ils aiment travailler à leur manière : donnez-leur une mission, un objectif, un référent et faites leur confiance. Pas besoin de debriefing, ni de supervision, si le cahier des charges de départ a été bien fait, ils se débrouilleront pour trouver les ressources, les informations qui leur manquent et mener à bien la tâche que leur sera confiée. Cela ne les empêche pas néanmoins de s’intégrer dans une équipe tant qu’ils ont aussi la possibilité de travailler en solitaire à leur façon.
• Ils sont perfectionnistes : ils trouveront sans perdre de temps l’élément qui ne va pas dans un dossier, le chiffre erroné dans un tableau, le détail de travers dans une déco. Ils ne lâcheront rien.
• Ils respectent les règles : vous pouvez compter sur eux pour arriver à l’heure à une réunion ou respecter un délai imparti sur un projet.
• Ils ont soif de connaissance : ils apprécieront les formations, la recherche d’informations dans un objectif d’amélioration continue de leur travail.
• Ils sont empathiques : ils pourront déceler de façon précoce des tensions dans l’équipe, un collaborateur qui n’est pas à sa place, …

La seule difficulté sera de les canaliser et pour ça, les faire travailler en binôme avec des profils de type rationnel, cartésien (exemple : comptable) fonctionne très bien, les opposés s’aidant mutuellement à avancer.

En résumé, « gérer un neuro-atypique » en entreprise revient à s’attacher à la personnalité de l’individu, à l’écoute de ses softs skills et à faire confiance en leur professionnalisme pour travailler dans l’intérêt de l’entreprise.

Mais en fait, ne serait-ce pas également ce qu’il faut faire avec tous les collaborateurs pour tirer le meilleur d’eux-mêmes ?