Mon salarié est en faute (abandon de poste, retard régulier, soupçon de vol…), que faire ?

Lorsqu’un salarié commet un manquement aux règles applicables dans l’entreprise, que ce soit en matière de discipline ou de sécurité, l’employeur, dans son pouvoir disciplinaire, a la possibilité de le sanctionner.

Comment évaluer la faute ? Quelle procédure appliquer ?

Explications :

Mon salarié est en faute (abandon de poste, retard régulier, soupçon de vol…), que faire ?

Qu’est-ce qu’une faute professionnelle ?

Il existe plusieurs niveaux de fautes professionnelles dont les sanctions peuvent conduire jusqu’au licenciement. Toutes sont à considérer avec beaucoup d’attention afin d’évaluer avec justesse leur qualification et leurs conséquences.

Une faute professionnelle se définit comme un manquement au contrat de travail qui lie le salarié à l’entreprise. Elle se caractérise par différents degrés de gravité que l’employeur se doit d’évaluer, basés sur des faits, avant d’envisager ou non une sanction.

Dans tous les cas, une faute professionnelle conduira à des conséquences, plus ou moins graves, pour le salarié et sur ses relations contractuelles avec l’employeur.

L’évaluation d’une faute relève donc du pouvoir de décision de l’employeur qui devra qualifier s’il s’agit d’une faute avec intention de nuire ou non. En droit disciplinaire, on distingue trois niveaux de faute professionnelle :

• Une faute simple
• Une faute grave
• Une faute lourde
  

1.        Une faute simple se caractérise par des faits légers qui nécessitent toutefois de prendre des mesures disciplinaires. Dans ce contexte, le collaborateur n’est pas forcément tenu de quitter l’entreprise. La faute lui est notifiée et conservée dans son dossier du personnel.

2.       Une faute grave suppose que l’employeur ne peut pas maintenir le salarié dans l’entreprise. En effet, la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits constituant une violation à la relation contractuelle et ses obligations.  Dans ce cas, les faits rendent impossible le maintien dans l’entreprise.

3.       Une faute lourde se caractérise par le niveau de gravité le plus fort avec intention de nuire à l’entreprise. La faute lourde justifie la rupture immédiate du contrat de travail et engage une procédure de licenciement.

Les sanctions applicables, selon la faute retenue, sont spécifiques et peuvent s’assortir de l’absence de préavis ainsi que de préjudices financiers pour le salarié.

Comment qualifier le degré de gravité
d’une faute professionnelle ?

Pour qualifier une faute, l’employeur doit s’assurer des éléments suivants : 

• la faute doit être directement imputable au salarié
• elle doit relever d’une violation du contrat de travail ou du règlement interne qui lie les deux parties
• la faute doit être suffisamment grave pour justifier un départ du salarié
• le motif doit être objectif, vérifiable et proportionné  

Ainsi, le degré de faute retenu (simple, grave, lourde) doit correspondre au degré de gravité des faits reprochés. Cette appréciation incombe à l’employeur et nécessite une bonne connaissance de la jurisprudence.

Nous vous présentons quelques exemples de fautes selon leur classification :

1.       Faute simple :

Par exemple, des retards répétitifs, une négligence professionnelle sans impact sur autrui ou encore porter une tenue inappropriée et contraire au règlement intérieur, peuvent constituer une faute simple (appelée aussi faute mineure).

2.       Faute grave :

Une faute grave peut être, par exemple, un abandon de poste, des situations d’harcèlement dans l’entreprise, un vol…

3.       Faute lourde :

Comme exemple de faute lourde, nous pouvons citer une dégradation volontaire du matériel ou des locaux de l’entreprise, un détournement de clientèle au profil d’un concurrent, un acte de violence ou menace de mort envers l’employeur…

Comment gérer un salarié qui commet une faute ?

Avant toute chose, il faut réagir rapidement et faire savoir au salarié que vous avez connaissance des faits fautifs. En effet, en droit social, le délai de prescription de la faute est de deux mois. Passé ce délai, l’employeur ne pourra plus avoir d’action sur ces faits à l’encontre du collaborateur responsable de manquement à la discipline. Article L1332-4 du Code du Travail.

Il convient ensuite de recenser toutes les informations dont vous disposez (date des faits, lieu, personnes impliquées ou impactées…) puis de recueillir la version de votre salarié. Pour cela, un entretien préalable est nécessaire.

Si vous disposez d’un service RH, le Responsable de ce service pourra vous accompagner durant l’entretien. Le salarié, quant à lui, pourra être accompagné d’une personne de son choix parmi le personnel de l’entreprise. En pratique, c’est généralement un représentant du personnel ou un collègue présent au moment des faits. Le salarié doit avoir connaissance de la possibilité de se faire assister, l’employeur le mentionne dans le courrier de convocation.

Qu’il s’agisse d’une faute simple, grave ou lourde, la procédure demeure la même et doit être scrupuleusement respectée. L’employeur doit ainsi : 

• convoquer le salarié à un entretien préalable (convocation par courrier en respectant les délais légaux)
• lui faire parvenir une notification écrite de la sanction par remise en main propre contre décharge ou LRAR
• respecter les règles disciplinaires relatives aux doubles peines (pas deux sanctions pour une même faute) et au délai de prescription (2 mois)

Le Code du Travail impose de respecter de 5 jours entre la date de et la date de l’entretien préalable. Ce délai court à partir du lendemain de l’entretien.

L’employeur dispose d’un mois pour prononcer la sanction. Au-delà, cela n’est plus possible. Au plus tôt, la sanction pourra être notifiée dans les 2 jours ouvrables suivant l’entretien.

Attention, il est interdit de prononcer la sanction au moment de l’entretien. En effet, l’employeur doit conserver une attitude impartiale durant l’entrevue et prendre le temps de réflexion nécessaire compte tenu des informations recueillies.

En cas de licenciement, l’employeur applique ensuite la procédure légale pour la sortie des effectifs  jusqu’à la remise du solde de tout compte.

En cas de litige, un juge pourra requalifier le degré de la faute et procéder à une demande de versement d’indemnités de l’employeur au salarié.  Consultez un exemple de cas de jurisprudence dans notre rubrique Bonus.

BONUS

Cas de jurisprudence – Requalification d’une faute grave en faute simple

Cour de Cassation, Chambre sociale, du 21 mars 2000, 98-40.130, Publié au bulletin