Comment gérer les heures supplémentaires et les jours de récupération de mes salariés ?

La durée du travail est strictement encadrée par le Code du Travail. Depuis la réforme du temps de travail notamment, les durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires ont été modifiées. Les heures supplémentaires sont payées à un salarié effectuant sa prestation de travail au-delà de la durée légale. Comment cela fonctionne-t-il ? Existe-t-il d’autres alternatives ?

On vous dit tout.

Comment gérer les heures supplémentaires de mes salariés en fonction de mon activité?

Quelles sont les obligations en matière de durée du travail ?

La durée légale du travail est encadrée par le Code du Travail. Depuis la réforme du temps de travail en France avec la loi n° 1998-461 du 13 juin 1998, dite loi « Aubry I », la durée légale du travail est fixée à 35 heures hebdomadaires au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés et au 1er janvier 2002 pour les autres.

La durée maximale de travail effectif, quant à elle, est de 10 heures par jour (sauf dérogations selon secteur d’activité et Conventions collectives). 

D’une manière générale, les durées maximales hebdomadaires sont fixées aux limites suivantes :

• 48 heures sur une même semaine
• 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives

Par dérogation, selon les secteurs d’activité, certaines entreprises peuvent appliquer une durée maximale de travail supérieure, sous réserve qu’elle soit prévue par un accord d’entreprise, accord de branche ou sur l’accord de l’Inspection du Travail et en cas de circonstances exceptionnelles entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.

Par ailleurs, une autorisation de l’Inspection du travail (DREETS) est nécessaire et le dépassement ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à plus de 60 heures par semaine.

A savoir :

Pour un salarié à temps complet, les durées légales de travail sont les suivantes :

- Durée légale du travail hebdomadaire : 35 heures par semaine

- Durée légale du travail mensuelle : 151,67 heures par mois

- Durée légale du travail annuelle : 1607 heures par an

En quoi consistent les heures supplémentaires ? 

Les heures supplémentaires correspondent à toute heure de travail accomplie, au-delà de la durée légale du travail, soit au-delà de 35 heures.

Les heures supplémentaires, sont, par nature, effectuées à la demande de l’employeur. En effet, tout salarié effectuant des heures au-delà de son temps de travail habituel et ce, de son propre chef, ne se verra pas rémunéré en sus.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine. A défaut de dispositions conventionnelles ou accord de branche, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Les heures supplémentaires effectuées donnent droit au salarié à une rémunération plus favorable par l’application d’un taux horaire majoré.

Pour rappel, selon les dispositions du Code du Travail :

• 25% pour chacune des 8 premières heures : soit de la 36ème à la 43ème heure
• 50% au-delà (à partir de la 44ème heure)

Par ailleurs, le salarié bénéficie d’un repos compensateur équivalent à la majoration. Certaines heures supplémentaires donnent également droit à une contrepartie obligatoire en repos. L'employeur peut donc adapter sa politique de repos compensateur en fonction des pics de son activité.

Par exemple, pendant une période de forte activité, l'employeur peut décider de payer une partie des heures supplémentaires car il sait que ses salariés ne pourront pas prendre le repos compensateur. Et inversement d'opter pour le repos compensateur à prendre lorsque l'activité de l'entreprise est plus basse et favoriser le repos de ses salariés.

Comme nous l’avons vu, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un certain nombre, appelé « contingent annuel ». Le contingent annuel est déterminé en priorité par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche.

En tout état de cause, il convient à l’employeur de se référer aux textes de sa Convention Collective sur le sujet.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, soit 220 heures par an (ou dans la limite de ce contingent si un accord collectif le prévoit) ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR). Attention, il ne faut pas confondre le repos compensateur de remplacement (RCR) avec la contrepartie obligatoire en repos (COR). 

Important : les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours (FJ), ne sont pas concernés par les heures supplémentaires.

A savoir :

Qu’est-ce que le temps de travail effectif ?

La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise ou l’établissement. Le Code du Travail le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Art. L3121-1).

Comment gérer les jours de récupération de mon salarié ?

Si cela est prévu par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, en partie ou en totalité, par un Repos Compensateur de Remplacement équivalent (RCR), pour lequel les durées suivantes s'appliquent :

• 1h15 pour les heures majorées à 25% 
• 1h30 pour les heures majorées à 50%

Dès que le salarié acquiert 7 heures de repos compensateur, le bulletin de salaire doit comporter une mention notifiant l'ouverture du droit à repos. Le salarié a l'obligation de le prendre, dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture, sauf précision conventionnelle contraire.

Conformément à l’article L3121-33 du Code du Travail, le recours au Repos Compensateur de Remplacement (RCR) peut intervenir en application d’une convention ou d’un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, d’une convention ou d’un accord de branche. En pratique, dans les entreprises dépourvues de Délégué Syndical (DS), l’employeur peut mettre en place le repos compensateur de remplacement, si le Comité Social et Economique (CSE) ne s’y opposent pas.

A noter toutefois que le RCR ne s’applique pas aux heures complémentaires pour les collaborateurs travaillant à temps partiel.

Lorsque le salarié s’absente de l’entreprise pour prendre son repos compensateur, l’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l’ancienneté, l’ouverture et l’acquisition des congés payés et, le cas échéant, pour l’acquisition de jours de RTT.

L’employeur maintient le salaire pendant la prise du repos compensateur de remplacement. Autrement dit, le repos donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Est-il possible que le repos compensateur soit imposé par l'employeur ? 

Lorsqu’il est mis en place dans l’entreprise conformément aux dispositions en vigueur précitées, le repos compensateur de remplacement (RCR) s’applique à tous les salariés concernés. Le salarié n'a donc pas la possibilité de choisir les modalités de paiement de ses heures supplémentaires qui incombent à l’employeur.

Quelles conséquences en cas de non-paiement des heures supplémentaires ?

Toute heure de travail réalisée par votre salarié doit lui être rémunérée. Par conséquent, si les heures supplémentaires ne sont pas payées à un salarié, l’employeur s’expose au versement d’un rappel de salaire.

Ce rappel de salaire s'il relève d'une décision Prud'homale sera assorti de dommages et intérêts au bénéfice du salarié lésé.

BONUS

Le compte épargne-temps (CET)

Le compte épargne temps, s'il est prévu par votre Convention Collective ou un accord de branche, peut être une alternative au paiement des heures supplémentaires :