J'ai un fort turnover, pourquoi ?

Fidéliser ses collaborateurs est un enjeu crucial pour tout employeur. Phénomène fluctuant, le turnover met en lumière les causes multiples de la gestion du personnel. Analysé et compris, il permet d’effectuer les ajustements nécessaires pour le limiter au maximum.

Comment faire ? Nous vous guidons pas à pas.

J’ai un fort turnover : comment le limiter ?

Qu’est-ce que le turn-over ?

Reflet de la fidélisation des collaborateurs, le turnover est un indicateur fiable de rotation du personnel. En d’autres termes, il permet de calculer et d’analyser les mouvements de personnel dans l’entreprise.

Le turnover permet d’étudier le renouvellement des effectifs sur une période par la mesure de l’écart entre les départs et les arrivées.

Calcul du taux de turnover :

Pour calculer votre taux de turnover, appliquez la formule suivante :

Turnover sur une année =

[Nombre de départs + nombre d’arrivées / 2]

/ nombre de salariés dans l’entreprise

Comment analyser mon taux de turnover ?

Témoin lumineux des dysfonctionnements humains dans l’entreprise, le turnover constitue un signal d’alerte pour votre gestion des Ressources Humaines.

Pour interpréter cet indicateur comme il se doit, il faut tenir compte du contexte économique de l’entreprise, de son climat social et de tout autre facteur pouvant avoir un impact sur la rotation du personnel.

Même s’il est alléchant d’avoir un taux de turnover égal à zéro, pour autant, cela n’est pas si positif que cela. En effet, un taux de turnover nul révèle un certain immobilisme, un manque de renouvellement de compétences et traduit une difficulté à innover pour l’entreprise.

Pour être précis, l’analyse du taux de turnover doit impérativement tenir compte de la conjoncture et du contexte interne de l’entreprise. Ceux-ci, comme un plan social, une restructuration, un mouvement de grève ou encore les conséquences de la crise sanitaire influent sur la stabilité des effectifs.

De même, le taux de turnover doit être étudié en tenant compte du secteur d’activité de l’entreprise. En effet, par nature, certains secteurs sont exposés à plus fort taux de turnover que d’autres (hôtellerie-restauration) alors que d’autres ont plus de facilité pour attirer de nouveaux talents (informatique, ingénierie).

Bon à savoir : on considère un taux élevé de turnover lorsqu’il dépasse les 10 ou 15%.

Quelles conséquences sur mon activité ?

Un taux de turnover élevé traduit les causes, souvent multiples, des fragilités de l’entreprise ou d’un management à repenser.

Voici quelques exemples les plus fréquents :

• Des problématiques de recrutement : de l’abondance ou de la pénurie de main-d’œuvre

• De mauvaises conditions de travail (absence de télétravail, horaires de travail fixes, mésentente avec la hiérarchie, surcharge de travail, stress…).

• Des problématiques de management

• Une croissance trop rapide de l’entreprise

• Un secteur d’activité en pénurie de personnel

• Des métiers cibles recherchés ou obsolètes : disparition ou apparition de nouveaux métiers, métiers en tension

• Un contexte économique tendu (plan social, redressement ou liquidation judiciaire…)

En tout état de cause, les conséquences d’un taux de turnover élevé dans l’entreprise sont marquantes. Celles-ci engendrent :

• Une mauvaise cohésion d’équipe et un sentiment d’appartenance à l’entreprise en déclin ou inexistant

• Une marque employeur dévalorisée auprès des potentiels candidats et des clients de l’entreprise

• Un coût de recrutement et de formation des salariés élevé

Il existe des sites où les (anciens) collaborateurs peuvent noter leur entreprise, reflétant ainsi à l’échelle d’Internet, le bon ou mauvais climat social qui y règne. Porter attention au turnover, c’est donc aussi prendre soin de l’image de sa marque de l’entreprise.

Comment limiter mon taux de turnover ?

1. Comprendre les raisons du départ des collaborateurs

A chaque départ d’un collaborateur, prenez le temps de l’interroger sur les raisons qui le conduisent à quitter l’entreprise. Vous pouvez tenir un tableau qui recense toutes les réponses obtenues. Après plusieurs mois, regardez si des tendances communes se dessinent.

2. Engager des changements pour limiter le départ des collaborateurs

Après avoir identifié les causes principales des départs, faites le point sur ce que vous pouvez changer.

- Organisez des évènements fédérateurs plusieurs fois dans l’année : team building, soirée d’entreprise ou fête de Noël.

- Si vous avez identifié un déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, communiquez sur le droit à la déconnexion

- Si les collaborateurs partent en raison d’un manque de perspective professionnelle, soignez la mobilité interne. Veillez à valoriser les résultats des salariés en mettant en place une politique de rémunération attractive

- Si les salariés évoquent un management bancal, il est temps de renforcer vos actions en ce sens : formation de vos équipes, réunions CODIR et co-développement sont à organiser.

3. Rester équitable

Vous valorisez la montée en compétences de vos collaborateurs par une promotion/mobilité interne ou une augmentation de salaire ? Gardez une égalité de traitement dans vos décisions. En effet, il est courant qu’à l’issue d’un entretien annuel, un collaborateur déçu repense sa carrière et se présente au départ.

Dans tous les cas, soyez transparent avec vos équipes et motivez les raisons qui vous ont permis de faire ces choix.

4. Communiquer sur les perspectives

Pour être bien dans son emploi, un salarié a généralement besoin de se projeter dans l’avenir. Pour lui permettre d’être totalement engagé dans la durée, communiquez régulièrement sur les perspectives de carrière au sein de l’entreprise ou du Groupe. Nouvelle organisation, postes à pourvoir, innovations… partagez !