L'emploi des personnes de plus de 45 ans en France : Un potentiel sous-exploité

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En France, la question de l'emploi des personnes de plus de 45 ans est une préoccupation majeure. Malgré leurs compétences et leur expérience, ces travailleurs font face à des difficultés spécifiques sur le marché du travail. Cet article examine les défis auxquels ils sont confrontés, les initiatives en place pour favoriser leur employabilité et l'importance de valoriser ce groupe souvent sous-exploité.

Définition, c’est quoi un senior

La définition d'un travailleur senior fait généralement référence à une personne qui se situe généralement dans la tranche d'âge de 50 ans et plus et qui continue de travailler ou cherche un emploi. Il s'agit d'un terme utilisé pour désigner les individus qui possèdent une certaine expérience et ont acquis une expertise professionnelle au cours de leur carrière.

Le concept de travailleur senior est souvent associé à des politiques et à des mesures visant à favoriser l'emploi des personnes les plus âgées, compte tenu des défis particuliers auxquels elles peuvent être confrontées sur le marché du travail. Ces politiques peuvent inclure des incitations financières pour encourager les entreprises à embaucher des travailleurs seniors, des formations adaptées à leurs besoins, des aménagements de poste ou des horaires flexibles pour tenir compte des contraintes liées à l'âge.

Il convient de noter que la définition précise d'un travailleur senior peut varier selon les contextes, les études et les réglementations spécifiques. Parfois on parlera des plus de 45 ans, parfois des plus de 50 ans et d’autres fois encore, des plus de 55 ans.

Des discriminations toujours présentes pour les seniors dans l’emploi

• 1 senior sur 4 déclare avoir été victime de discriminations.
• Ces discriminations se manifestent tout au long du parcours professionnel, et notamment au moment de l’embauche : un quart des seniors au chômage déclarent qu’on leur a déjà fait comprendre qu’ils étaient trop âgés pour le poste lors d’un entretien d’embauche.
• Au travail, 1 senior sur 2 rapporte avoir connu des relations professionnelles dévalorisantes au cours des cinq dernières années.

Les dispositifs facilitant l’embauche

Les aides à l'embauche des seniors de plus de 45 ans constituent un enjeu majeur pour favoriser leur insertion professionnelle. Parmi elles, on retrouve les dispositifs d'aide financière aux entreprises, tels que les réductions de charges sociales, les exonérations fiscales et les subventions spécifiques. Ces mesures incitent les employeurs à recruter des seniors en allégeant les coûts liés à l'embauche.

Exemples

1. Seniors en contrat de professionnalisation

Les employeurs peuvent demander le bénéfice d’une aide de l’État pour toute embauche de demandeurs d’emploi âgés de 45 ans et plus en contrat de professionnalisation. Le montant de l’aide est plafonné à 2 000 € et s’ajoute aux exonérations des cotisations patronales d’assurances sociales (assurance maladie, maternité, invalidité, vieillesse-décès) et d’allocations familiale.

Lire la fiche sur le site du ministère du travail et de l'emploi

2. Le CDD senior

A l’exception des professions agricoles, tous les employeurs peuvent conclure un CDD senior, sous réserve que la personne recrutée soit âgée de plus de 57 ans et qu’elle soit inscrite depuis plus de trois mois comme demandeur d’emploi ou bénéficiant d’une convention de reclassement personnalisé (CRP).

Le CDD « senior » peut être conclu pour une durée maximale de 18 mois. Il peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 36 mois.

Le salarié titulaire d’un CDD « senior », comme tout autre titulaire d’un CDD « classique », dispose des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise : il exécute son travail dans des conditions identiques (durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire, jours fériés, hygiène et sécurité…) et peut accéder aux mêmes équipements collectifs : transport, restauration, tickets restaurant, douches, vestiaires, bibliothèque, salles de repos, crèches… Sa rémunération doit être au moins égale à celle que percevrait, après période d’essai, un autre salarié de l’entreprise, sous contrat à durée indéterminée, de qualification équivalente et occupant le même poste de travail. En cas de maladie ou d’accident, le salarié en contrat à durée déterminée peut avoir droit aux indemnités complémentaires prévues par la convention applicable à l’entreprise, s’il remplit les conditions posées par cette convention (par exemple, les conditions d’ancienneté).

3. Le CDI inclusion senior, réservé aux SIAE

Un CDI inclusion pour les publics séniors de plus de 57 ans sans solution dans le pacte d’ambition pour l’insertion par l’activité économique.

Le CDI inclusion consiste à maintenir en emploi durable des publics séniors sans solution, en permettant aux structures d’insertion par l’activité économique (SIAE) d’embaucher en contrat à durée indéterminée (CDI) des personnes âgées d’au moins 57 ans, rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, à l’issue d’un délai minimal de douze mois après le début de leur parcours d’insertion par l’activité économique.

L’embauche en CDI inclusion de séniors est favorisée par le versement aux SIAE concernées d’aide au poste durant toute la durée du contrat (100 % du montant socle de l’aide au poste IAE classique la première année d’embauche du CDI inclusion puis 70 % les années suivantes). Il a été créé par la loi relative au renforcement de l’inclusion et à l’expérimentation Territoire zéro chômeur longue durée du 14 décembre 2020.

4. Autres dispositifs

En complément, les parcours emplois compétences (CUI-CAE et CUI-CIE) sans être des dispositifs réservés aux séniors peuvent être proposés aux demandeurs d’emploi séniors rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.

Les freins à l'embauche

L’allongement de la durée des carrières, la digitalisation ou encore le travail hybride sont autant de facteurs qui challengent les salariés les plus âgés depuis plusieurs années. Victimes de discrimination liée à l’âge (âgisme), les salariés en seconde partie de carrière sont souvent disqualifiés avant d’avoir concouru. On les dit démotivés, manquant d’énergie, peu enclins au digital, trop chers. Mais dans le même temps, la guerre des talents fait rage et les organisations sont à la peine pour recruter et surtout fidéliser leurs jeunes recrues.

Ces qualificatifs répondent davantage d’un stéréotype que d’une réalité scientifiquement prouvée.

Les atouts des plus de 45 ans

L'emploi des seniors de plus de 45 ans présente de nombreux avantages pour les entreprises. Leur expérience et leur expertise leur permettent de contribuer de manière significative à la productivité et à la stabilité de l'organisation. Les seniors ont généralement acquis des compétences solides dans leur domaine, ainsi qu'une capacité à résoudre les problèmes grâce à leurs années d'expérience.

De plus, l'emploi des seniors favorise la transmission des savoirs et des connaissances au sein de l'entreprise. Leur présence permet de préserver le savoir-faire et d'assurer une continuité dans le processus métier. Ils peuvent également servir de mentors pour les jeunes collaborateurs, les guidant dans leur développement professionnel.

En mettant l'accent sur les compétences des seniors, les employeurs peuvent bénéficier d'une image de marque positive, véhiculant des valeurs d'inclusion et de responsabilité sociale. Cela peut attirer de nouveaux talents et fidéliser les clients qui accordent de l'importance à l'éthique et à la diversité.

Logiquement, ils ont également moins de contraintes personnelles (les enfants sont partis) et donc plus de temps à consacrer à leur carrière. Seulement 17% déclarent avoir « moins d’énergie qu’avant dans leur travail », 19% disent avoir moins de concentration et 24% considèrent faire de leur travail une priorité moins importante qu’avant. Dans le même temps, 40% déclarent avoir moins de contraintes personnelles.

Source Valentine Poisson et Patrick Scharnitzky « Étude seconde partie de carrière : ressentis et attentes des salariés » 2023

Astuces pour recruter un Senior

Corrigez les biais cognitifs des personnes qui recrutent au sein de votre entreprise

Sensibiliser et former vos équipes et vos managers sur les avantages de recruter un senior et lever les idées préconçues.

Mettez l’accent sur les compétences dans les offres d’emploi

Mettre en avant les compétences des candidats plutôt que leur demander un certain nombre d’années d’expérience professionnelle : voilà une bonne manière de rendre vos offres d’emploi inclusives !

Evitez les termes comme ‘’jeune diplômé’’ ou ‘’jeune dynamique’’ et veillez à ce que les visuels de vos offres d’emploi et de votre site représentent également les seniors. Les ambassadeurs de votre marque employeur doivent aussi refléter cette diversité générationnelle. 

Misez sur les compétences des seniors

Experts de leur secteur et de leur métier, ces professionnels chevronnés ont parfois eu plusieurs vie professionnelles et donc un éventail de compétences pouvant être utiles sur d'autres activités au sein de votre entreprise.

Les former tout au long de leur vie active

Le plan de formation doit inclure tout le monde et éventuellement prévoir d’adapter les postes, en fonction de la pénibilité du travail, ou d’accompagner des reconversions professionnelles. 

En faire des mentors dans le cadre des processus d’intégration

Les RH peuvent également s’appuyer sur ces collaborateurs comme mentors pour faire découvrir la culture d’entreprise aux nouvelles recrues et accompagner leurs premiers pas dans l’entreprise.

Les associer à la définition de la stratégie de l’entreprise

Certains profils auront eu des postes à responsabilités dans leur carrière, pourquoi ne pas les associer à vos orientations stratégiques?

Prévoir des moments de convivialité sur le temps de travail

Dernier enjeu majeur, les seniors doivent se sentir parties prenantes de la vie de l’entreprise, au même titre que tous les collaborateurs. Ce qui suppose qu’ils puissent prendre part aux rituels de partage et d’échanges qui font partie de la culture d’entreprise .Les moments de convivialité en dehors des heures de travail, de type afterwork, peuvent exclure les seniors. C’est aussi valable pour d’autres typologies de talents comme les aidants, les jeunes parents, etc. C’est donc important de prévoir aussi des temps de rencontre, plus informels, sur le temps de travail, auxquels tout le monde pourra participer. 

Conclusion

Les seniors apportent une diversité d'expériences et de perspectives, enrichissant ainsi la dynamique d'une équipe. Leur présence contribue également à une meilleure mixité générationnelle, favorisant l'échange intergénérationnel et la complémentarité des compétences.