Dans quels cas puis-je conclure un CDD ?

Dans quels cas puis-je conclure un CDD ?

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) est l’un des types de contrat encadrés par le Code du Travail. Il ne peut être utilisé que dans des cas bien précis et est soumis à des dispositions légales à connaître.

Explications :

Un contrat très encadré

Le CDD, de quoi s’agit-il ?

Avec le contrat de travail à durée indéterminée (CDI), le CDD est l’une des formes de contrat la plus utilisée par les entreprises, et souvent mal utilisée.

Bien nommé, le CDD suppose qu’il y ait une durée déterminée au contrat de travail c’est-à-dire que le contrat prenne fin à une date conforme au motif de recours.

Dans tous les cas, un contrat à durée déterminée (CDD) ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Il ne se substitue donc pas au CDI car il est conclu pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire.

De nombreuses entreprises utilisent le CDD par crainte d'embaucher directement en CDI alors que le poste est considéré comme permanent. Le CDD servirait souvent comme une période d'essai rallongée avant un éventuel passage en CDI.

Le CDI peut apporter cependant plusieurs avantages comparé au CDD:

Le CDI offre une sécurité de l'emploi pour les employé·es, ce qui peut avoir un impact positif sur leur productivité et leur motivation. Dans les entreprises qui embauchent en CDI, le turnover est moindre, ce qui réduit les coûts de recrutement et de formation pour l’entreprise. Les employé·es se sentent davantage valorisé·es et plus investi·es au sein de la société. Ces ressentis contribuent à leur motivation et à leur engagement à long terme.

Le recrutement et la formation de nouveaux employé·es coûtent cher. Le CDI permet de réduire ces coûts, il réduit la rotation du personnel.  

Il faut rappeler que la période d'essai est plus longue sur les CDI (et peut être renouvelée en fonction des secteurs d'activité) ce qui permet à l'employeur de pouvoir évaluer correctement si le salarié est apte pour le poste.

Le recours au CDD est également prévu, sous conditions, dans certains secteurs dont l’activité est saisonnière.

Concrètement, quels sont les cas de recours possibles ?

La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) impose de toujours indiquer un motif d’embauche.

Parmi les cas de recours possibles, on trouve :

• Le remplacement d’un collaborateur absent
• Le surcroît temporaire d’activité
• Un emploi à caractère saisonnier

Plus précisément, un CDD peut être conclu pour remplacer une personne qui se trouve dans un des cas suivants :

• Salarié absent temporairement ou dont le contrat est suspendu (maladie ou accident du travail, congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental, congé sabbatique, fermeture temporaire de l'entreprise, congés payés…)
• Salarié passé provisoirement à temps partiel (congé parental, congé pour créer ou reprendre une entreprise...)
• Recours au CDD dans l’attente de l’arrivée d’un salarié embauché en CDI

Le remplacement d’un salarié absent peut permettre la conclusion d’un CDD soit :

• A terme précis : les dates de début et de fin de contrat sont clairement libellées (remplacement dans le cas d’un arrêt maladie par exemple)
• A terme imprécis : la date de début est précisée mais pas la date de fin. On mentionne alors une durée minimale et que le contrat est conclu « jusqu’au retour de la personne absente » (congé parental par exemple)

Le surcroît d’activité (également appelé accroissement temporaire d’activité) suppose que l’entreprise connaisse une hausse d’activité sur une période particulière. Grâce aux CDD, elle pourra se doter de collaborateurs supplémentaires qui interviendront en renfort des équipes.

Enfin, l’emploi à caractère saisonnier justifie le recours au CDD dans des secteurs d’activité spécifiques connaissant une saisonnalité récurrente d’année en année. Le secteur de l’hôtellerie-restauration, celui de l’agriculture ou encore le secteur viticole sont parmi les plus important utilisateurs.

Il existe par ailleurs d’autres cas de recours au CDD appelés CDD spéciaux.

• CDD d'insertion (CDDI) conclu dans une structure d'insertion par l'activité économique (IAE)
• Contrats de professionnalisation et d'apprentissage
• CDD à objet défini
• CDD senior
• Contrat de vendanges

Y a-t-il des cas de recours interdits ?

Nous l’avons vu, le CDD ne peut être conclu que dans des cas précis. Il est par ailleurs interdit de recourir au CDD pour les motifs suivants :

• Pourvoir un poste lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (ayant vocation à être assuré en CDI)
• Remplacer un ou plusieurs collaborateurs en grève
• Effectuer des travaux dangereux et faisant l'objet d'une surveillance médicale spéciale (en cas d'exposition à l'amiante, par exemple)
• En cas d’accroissement d’activité moins de 6 mois après un licenciement économique

Si le CDD est conclu pour un motif non prévu par la loi, l’employeur s’expose à une requalification du contrat en CDI.

Quelles formalités dois-je respecter ?

Pour être valable, le CDD est également soumis à des règles de forme. Il doit être obligatoirement écrit, rédigé en français et signé par les parties à la date de l’embauche ou au plus tard dans les 48h00 suivant l’embauche du salarié.

Nous conseillons d’établir les contrats en deux exemplaires afin que chacun des signataires ait chacun un exemplaire.

L’employeur dispose de 2 jours après la date d’embauche pour remettre le contrat au salarié et récupérer son exemplaire signé. Ces conditions sont impératives, le non-respect de ce délai de transmission n’entraîne pas, à lui seul, la requalification du CDD en CDI mais, en l'absence de respect de cette disposition, le salarié a droit à une indemnité, à la charge de l'employeur, égale, au maximum, à un mois de salaire.

Le contrat de travail doit mentionner les informations suivantes portant sur la durée du contrat :

• Date de début du contrat
• Date de fin du contrat
• Clause de renouvellement si le CDD est amené à être prolongé
• Durée minimale si le contrat ne comporte pas de terme précis
• Durée de la période d'essai (non obligatoire)
• Désignation du poste de travail
• Nom et qualification professionnelle du salarié remplacé s'il s'agit d'un remplacement

Mais également des informations concernant la couverture sociale du salarié :

• Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire
• Nom et adresse de la Prévoyance d’entreprise

Il est important de préciser que la rémunération d’une personne embauchée en CDD ne peut être inférieure à celle que percevrait un autre salarié de l'entreprise en CDI, à qualification et poste équivalents.

Quelle est la durée maximale d’un CDD ?

Par ailleurs, la durée maximale d’un CDD, dans son cas général, ne peut excéder 18 mois, renouvellement inclus. La durée peut être portée à 24 mois, dans certains cas, encadrés par le Code du Travail :

• Contrat conclu dans le cadre du départ définitif d'un employé avant la suppression de son poste
• Contrat conclu dans le cadre d'une commande exceptionnelle à l'exportation
• Contrat exécuté à l'étranger

https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000035639380

Renouvellement et succession de CDD, quelle différence ?

Le renouvellement d’un CDD et la succession de CDD sont deux formalités distinctes à ne pas confondre.

Pour renouveler ou faire succéder plusieurs CDD, l’employeur devra s’assurer de respecter la durée maximale de 18 mois (24 mois dans certains cas).

Concernant le renouvellement, comme son nom l’indique, le CDD est reconduit dans les mêmes conditions.

Le renouvellement pourra s’effectuer 2 fois. Dans ce cadre, la durée du ou des deux renouvellements, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale du CDD.

Concernant la succession de contrats à durée déterminée, si le contrat concerne le même poste, il devra respecter ce qu’on appelle un « délai de carence », c’est-à-dire un délai pendant lequel le collaborateur ne pourra pas être embauché par l’entreprise. Le délai de carence dépend de la durée du contrat et est fixé par convention ou accord collectif.

A défaut, il convient de respecter la loi qui précise cette durée :

• Pour les CDD de moins de 14 jours, le délai de carence est de la moitié de la durée initiale.
• Pour les CDD de 14 jours ou plus, il est égal au tiers de la durée du CDD.

Le délai de carence est appliqué sur les jours d’ouverture de l’entreprise, dits jours ouvrés.

Dans le cas de recours pour remplacement d’un salarié temporairement absent ou de contrats saisonniers, le délai de carence ne s’applique pas.

Dans tous les cas, les conditions de renouvellement sont indiquées dans le contrat ou font l’objet d’un avenant soumis au collaborateur avant le terme initialement prévu.

Puis-je rompre un CDD ?

En principe, le CDD ne peut pas être rompu avant son échéance. Le Code du Travail précise les cas exceptionnels de rupture d’un CDD à l’initiative du salarié ou de l’employeur :

• A l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée et sous réserve de respecter un préavis.
• Accord conclu entre l’employeur et le salarié. Celui-ci doit être formalisé par écrit (voir le modèle ci-dessous)
• En cas de force majeure c’est-à-dire un événement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l’exécution du contrat de travail
• Inaptitude du collaborateur constatée par le médecin du travail. La rupture du CDD suppose le respect de la procédure encadrée par le Code du Travail.
• En cas de faute grave de l’employeur ou du salarié. La rupture du CDD suppose le respect de la procédure de licenciement encadrée par le Code du Travail.

Le CDD prend fin, quelles sont mes obligations employeur ?

Lorsque le CDD prend fin, l’employeur est tenu de verser une indemnité visant à compenser la précarité qui s’ensuit. Cette indemnité ne peut être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute perçue durant l’exécution de son contrat. Dans certains cas, le taux est limité à 6 % selon convention ou un accord collectif de branche étendu applicable à l’entreprise. L’indemnité n’est pas due pour les CDD saisonniers et autres cas exceptionnels suivants :

• CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI 
• CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires (« job d’été ») 
• CDD qui se poursuit par un CDI dans l’entreprise
• Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, contrat conclu au titre des mesures pour l’emploi ou la formation professionnelle (contrat de professionnalisation, contrat unique d’insertion, CDD conclus dans le cadre d’un contrat de sécurisation professionnelle…)
• Refus du salarié d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente
  

Par ailleurs, comme fin de tout type de contrat, l’employeur verse une indemnité compensatrice de congés payés au titre du travail accompli. Son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié (indemnité de précarité comprise)

Enfin, l’employeur s’assure également de proposer un accès favorisé au CPF de transition professionnelle et informe les personnes en CDD des postes en contrat à durée indéterminée (CDI) disponibles dans l’entreprise.

BONUS

Le CDD multi-remplacement en cours d'expérimentation

Depuis le 13 avril 2023, et pour une durée de 2 ans, une nouvelle expérimentation a vu le jour. Le CDD multi-remplacement vise à autoriser les entreprises à recourir au CDD pour remplacer plusieurs salariés absents. Aujourd’hui, un CDD de remplacement ne peut être conclu que dans le cadre du remplacement d’un seul salarié. Le remplacement simultané au successif de plusieurs salariés nécessite de conclure plusieurs CDD.

L’expérimentation du CDD multi-remplacement vise à simplifier la gestion des entreprises en autorisant le remplacement de plusieurs salariés sur un seul et même contrat de travail.

Cependant, l’expérimentation actuelle ne concerne que certaines conventions collectives dont la liste a été publiée par décret le 12 avril 2023 :

On y retrouve par exemple les entreprises de propreté et services associés (IDCC 3043), le sport (IDCC 2511), les journalistes (IDCC 1480), la boulangerie ou la pâtisserie (IDCC 843 et 1267).

Un questions-réponses a également été publié sur le site du ministère du travail, du plein emploi et de l’insertion.