Comment faire un plan de développement des compétences ?

Grâce à la mise en place de plusieurs dispositifs par le gouvernement ces dernières années, la formation professionnelle devient ouverte et accessible à tous, tout au long de la vie.

Parmi eux, le plan de développement des compétences, anciennement appelé plan de formation, s’inscrit comme un outil de pilotage du développement des Ressources Humaines. Croisement entre état des lieux des compétences et besoins, il enclenche les actions de formation importantes ou nécessaires pour votre entreprise.

Comment formaliser un plan de développement des compétence ? A quoi sert-il ? Quelles sont les étapes à suivre ?

Retrouvez tous nos conseils ici.

Comment faire un plan de développement des compétences ?

Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?

Le plan de développement des compétences, anciennement nommé plan de formation, est un support recensant de manière exhaustive les besoins en formation des salariés de l’entreprise. Il est construit à partir des données des entretiens professionnels ainsi que toute demande que pourrait formuler un collaborateur dans l’année. Il indique les actions de formation à engager ainsi que le budget alloué. Il est à suivre tout au long de l’année et à conserver pour comparatif des années suivantes.

Véritable projet opérationnel de développement et d’adaptation des compétences des collaborateurs, il permet à l’employeur de s’adapter aux évolutions des métiers existants dans la structure.

Le plan de développement des compétences doit donc refléter intégralement les besoins en compétences de l’entreprise afin de mettre en place les méthodes nécessaires pour pallier les éventuels manquements.

Tous les salariés de l’entreprise peuvent bénéficier des actions de formation prévue au plan de développement des compétences et ce, sans ancienneté particulière.

Pour information, les types de formation qu’un salarié en contrat à durée indéterminé peut se faire financer englobent par exemple :

• Le bilan de compétences
• La validation des acquis de l’expérience (VAE)
• L’apprentissage d’une nouvelle langue
• La sensibilisation à un nouvel outil informatique
• L’acquisition d’un nouveau savoir-faire qu’il pourra faire valoir au sein de l’entreprise

Le plan de développement des compétences est présenté au CSE si l’entreprise en dispose.

A quoi sert le plan de développement des compétences ?

Mettre en place un plan de développement des compétences n’est pas simplement une formalité : c’est un véritable outil de management et de pilotage des Ressources Humaines.

En effet, il se dote de nombreux avantages, tant pour le salarié que pour l’employeur.

Au-delà des adaptations au changement que peut anticiper l’entreprise grâce à lui, le plan de développement des compétences offre gain de performance et de rentabilité. En capitalisant sur le développement des compétences de ses collaborateurs, l’employeur s’assure plus de motivation de leur part et une adhésion renforcée à la structure.

De son côté, l’employeur investit dans un support prévisionnel de pilotage, garant de la bonne voie stratégique qu’il souhaite engager. Pour cela, il est important de conserver une cohérence dans la mise en œuvre des actions de formations, selon les besoins et priorités.

Les formations doivent être classées selon 2 catégories définies par le Code du Travail :

1.     Les formations d’adaptation au poste de travail

Cette catégorie rassemble l’ensemble des formations nécessaires aux évolutions du poste du salarié.

2.     Les formations de développement des compétences

Cette catégorie rassemble les formations destinées à répondre à une évolution d’emploi. Elles portent sur le développement des compétences allant au-delà de la qualification professionnelle du collaborateur. Elles ne sont pas indispensables dans sa situation de travail actuelle mais lui permettent d’évoluer et de développer de nouvelles compétences pour de nouvelles missions ou activités dans l’entreprise.

Quelles étapes dois-je suivre pour établir mon plan de développement des compétences ?

1.     Détecter et recueillir les besoins

Pour cela, les différents échanges avec les salariés tout au long de l’année sont précieux. Ils permettent de savoir si les compétences sont mises en œuvre convenablement pour le poste occupé ou s’il est nécessaire d’envisager un ajustement. Pour recueillir les besoins en formation, plusieurs moyens existent :

• Ecoutez vos collaborateurs sur les besoins qu’ils émettent. Soyez attentifs à leur travail, leurs lacunes, la vitesse de leur montée en compétences depuis leur entrée dans l’entreprise
• Entourez-vous de vos équipes managériales : managers et service RH collaborent au quotidien au plus près des équipes.
• Les entretiens professionnels sont également riches d’informations. Il s’agit un moment entre collaborateur et manager dédié à l’échange sur la formation professionnelle de celui-ci, ayant lieu tous les deux ans. Pour rappel, l’entretien professionnel est un acte de management dans l’entreprise. C’est un moment consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Tous les 6 ans, un bilan du parcours professionnel est effectué. L’entretien professionnel est proposé à tout collaborateur ayant au moins deux ans d’ancienneté, quel que soit le type de contrat de travail. A noter que les collaborateurs mis à disposition et les sous-traitants ne sont pas concernés. Ainsi, l’entretien professionnel permet de construire et suivre son plan de développement de compétences afin d’asseoir ses besoins en capital humain, sa stratégie et son orientation RH.

2.     Allouer un budget

Qui dit plan de développement des compétences, dit mise en œuvre d’actions de formation. Pour vous accompagner dans ces démarches, vous pouvez vous rapprocher de votre OPCO qui vous proposera les aides auxquelles vous êtes éligible, par action de formation.

Avant cela, il vous appartient d’établir le budget que vous allez allouer pour les actions de formation sur l’année. Celui-ci doit toutes les inclure. Vous établissez ainsi un budget global que vous affinez selon les tarifs des formations (proposées par les organismes de formation).

3.     Définir les priorités

Comme nous l’avons vu, les actions de formation sont classées selon deux catégories : les formations d’adaptation au poste de travail et les formations de développement des compétences.

Pour chacune d’elles, il convient d’en établir un bref descriptif et d’en définir les objectifs. Ensuite, un niveau de priorité est attribué. Le plan de développement des compétences doit préciser les priorités des actions de formation, numérotées de 1 à 3, du plus prioritaire, au moins prioritaire. Cela vous permettra de suivre, tout au long de l’année, les actions engagées et celles restant à engager.

4.     Présentation au CSE

Etape intermédiaire pour les entreprises qui disposent d’un CSE, le plan de développement des compétences doit être présenté aux membres du CSE lors d’une réunion d’information prévue à cet effet.

Généralement, la présentation du projet de plan de développement des compétences se fait au cours du dernier trimestre de l’année N-1.

5.     Mettre en œuvre les actions de formation

Dans cette étape, il s’agit d’organiser le départ de vos collaborateurs en formation. Pour cela :

• Vous contactez les différents organismes de formation que vous avez choisis et récupérez auprès d’eux le programme des formations à engager
• Vous contactez votre OPCO pour les formalités administratives liées à la prise en charge des formations (demandes de prise en charge, aides concernant les frais pédagogiques, rémunération,
• Vous préparez l’ensemble des documents nécessaires au départ en formation de vos collaborateurs : convocation, contenu pédagogique, programme, informations organisationnelles…

6.     Assurer le suivi du plan

C’est l’étape d’évaluation du plan par rapport aux objectifs, axes et priorités qui ont été définis lors de sa conception. Il convient ici de faire le suivi et l’analyse des actions de formation qui ont eu lieu et de noter les actions correctives pour l’année suivante.

• Quel bilan global tire-t-on de ces actions de formation ?
• Quels sont les retours des collaborateurs ?
• Est-on satisfait des organismes de formation ?
• Que manque-t-il pour que les objectifs soient atteints ? pourquoi ?
• Quelles améliorations peut-on apporter pour le prochain plan de développement des compétences ?

BONUS

Pour aller plus loin :