Comment déterminer le niveau de faute d’un salarié ?

En cas de dérive aux règles édictées par le Code du Travail et par l’entreprise, un salarié peut être sanctionné.

Il existe plusieurs niveaux de fautes professionnelles dont les sanctions peuvent conduire jusqu’au licenciement. Toutes sont à considérer avec beaucoup d’attention afin d’évaluer avec justesse leur qualification et leurs conséquences.

Qu’est-ce qui caractérise une faute professionnelle et comment déterminer son niveau de gravité ?

Décryptage.

Qu’est-ce qu’une faute professionnelle ?

Une faute professionnelle se définit comme un manquement au contrat de travail qui lie un collaborateur à l’entreprise. Elle se caractérise par différents degrés de gravité que l’employeur se doit d’évaluer, basée sur des faits, avant d’envisager ou non une sanction.

Dans tous les cas, une faute professionnelle conduira à des conséquences, plus ou moins graves, pour le salarié et sur ses relations contractuelles avec l’employeur.

L’évaluation d’une faute relève donc du pouvoir de décision de l’employeur qui devra qualifier s’il s’agit d’une faute avec intention de nuire ou non. En droit disciplinaire, on distingue trois niveaux de faute professionnelle :

• Une faute simple
• Une faute grave
• Une faute lourde
  

1.     Une faute simple se caractérise par des faits légers qui nécessitent toutefois de prendre des mesures disciplinaires. Dans ce contexte, le collaborateur fautif n’est pas forcément tenu de quitter l’entreprise. La faute lui est notifiée et conservée dans son dossier personnel durant 3 ans au maximum.

2.    Une faute grave suppose que l’employeur ne peut pas maintenir le salarié dans l’entreprise. En effet, la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits constituant une violation de la relation contractuelle et des obligations réciproques des parties.  Dans ce cas, les faits rendent impossible le maintien dans l’entreprise. Elle peut donner lieu à une mise à pied conservatoire pendant le délai de la procédure.

3.    Une faute lourde se caractérise par le niveau de gravité le plus fort et implique une intention de nuire à l’entreprise. La faute lourde justifie la rupture immédiate du contrat de travail et engage une procédure de licenciement.

Les sanctions applicables, selon la faute retenue, sont spécifiques et peuvent s’assortir de l’absence de préavis ainsi que de préjudices financiers pour le salarié.

L’échelle des sanctions

L’évaluation d’une faute peut conduire l’employeur à prononcer une sanction à l’égard du collaborateur.

• Avertissement ou blâme
• Mise à pied
• Mutation disciplinaire
• Rétrogradation
• Licenciement pour faute simple, grave ou lourde

L’échelle des sanctions, c’est-à-dire la graduation selon leur niveau de gravité, est établie par le Code du Travail ainsi que dans le règlement intérieur de l’entreprise s’il existe. Le règlement intérieur peut prévoir des sanctions spécifiques telles qu’un blâme, un avertissement ou encore une mutation disciplinaire.

Sont strictement interdites toutes les sanctions d’ordre financier ou amendes.

Quelles sont les conséquences d’une sanction disciplinaire ?

Conformément à l’article L1332-1 du Code du Travail, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Ainsi, après avoir qualifié le niveau d’une faute professionnelle, l’employeur devra respecter la procédure disciplinaire qui y est relative.

Les sanctions mineures telles que le blâme ou l’avertissement, n’ont pas d’incidence directe sur le maintien dans l’entreprise. En revanche, il est important de les prendre en considération à leur juste mesure car elles peuvent être le signal d’application de sanctions plus lourdes en cas de nouveau comportement fautif.

Les sanctions dites lourdes, quant à elles, représentent les sanctions qui ont un impact sur la relation de travail et le contrat de travail du salarié. Mise à pied, mutation disciplinaire, rétrogradation, licenciement… les sanctions pour fautes graves ou lourdes influent sur les indemnités de préavis et les indemnités de licenciement, le cas échéant.

Dans tous les cas, il est important d’être accompagné par un spécialiste du droit du travail pour la prise de recul nécessaire à toute application de sanction.

Comment déterminer le degré de gravité d’une faute ?

Pour qualifier une faute, l’employeur doit s’assurer des éléments suivants : 

• La faute doit être directement imputable à la personne incriminée
• Elle doit relever d’une violation du contrat de travail ou du règlement interne qui lie les deux parties
• La faute doit être suffisamment grave pour justifier un départ de l’entreprise
• Le motif doit être objectif, vérifiable et proportionné  

Ainsi, le degré de faute retenu (simple, grave, lourde) doit correspondre au degré de gravité des faits reprochés. Cette appréciation incombe à l’employeur et nécessite une bonne connaissance de la jurisprudence.

Nous vous présentons quelques exemples de fautes selon leur classification :

1.       Faute simple :

Par exemple, des retards répétitifs, une négligence professionnelle sans impact sur autrui ou encore porter une tenue inappropriée et contraire au règlement intérieur, peuvent constituer une faute simple.

2.       Faute grave :

Une faute grave peut être, par exemple, un abandon de poste, des situations d’harcèlement dans l’entreprise, un vol…

3.       Faute lourde :

Comme exemple de faute lourde, nous pouvons citer une dégradation volontaire du matériel ou des locaux de l’entreprise, un détournement de clientèle au profil d’un concurrent, un acte de violence ou menace de mort envers l’employeur…

Qu’il s’agisse d’une faute simple, grave ou lourde, la procédure demeure la même et doit être scrupuleusement respectée. L’employeur doit ainsi : 

• Convoquer le salarié à un entretien préalable
• Lui faire parvenir une notification écrite de la sanction
• Respecter les règles disciplinaires relatives aux doubles peines et au délai de prescription

Il est impératif de conserver un regard de neutralité durant toute la durée de la procédure disciplinaire et de s’en tenir aux faits.

En effet, en cas de litige, un juge pourra requalifier le degré de la faute et procéder à une demande de versement d’indemnités par l’employeur au salarié.

 Consultez un exemple de cas de jurisprudence dans notre rubrique Bonus :

BONUS

Cas de jurisprudence – Requalification d’une faute grave en faute simple

Cour de Cassation, Chambre sociale, du 21 mars 2000, 98-40.130, Publié au bulletin